3 месяца
Программы рубрики «Курсы и обучение ATS: разбираем 7 систем подбора персонала»
Показано 2 программы
256 часов
ATS (Applicant Tracking System) — это инструмент, который рекрутер использует для управления кандидатами: система собирает резюме с сайтов вакансий, перемещает соискателей по воронке, сохраняет переписку и рассчитывает стоимость закрытия вакансии. Без такого софта крупный найм быстро превращается в хаос из электронной почты, таблиц и заметок.
Показано 2 программы
| Программа | Школа | Срок | Стоимость |
|---|---|---|---|
| Профессия «HR-менеджер с нуля» | Skillbox | 3 месяца | 71 995 ₽ вместо 130 900 ₽ |
| Рекрутинг | КИДПО | 256 часов | 30 350 ₽ |
На российском рынке практически нет отдельных курсов, посвящённых только ATS, и мы не будем утверждать обратное. Навыки работы с такими системами преподают в рамках программ по рекрутингу и HR, где ATS рассматривается как рабочий инструмент наряду с воронкой найма, аналитикой и оценкой кандидатов. Поэтому в подборке всего 2 курса, стоимость которых начинается от 30 350 ₽, а не тридцать однотипных вариантов.
Обучение ATS будет полезно рекрутерам, HR-менеджерам и руководителям, которые устали вручную переносить данные из откликов в Excel. Вы научитесь настраивать этапы подбора под свои процессы, подключать интеграции с job-сайтами и мессенджерами и извлекать из системы ключевые метрики: стоимость найма, точки отсева кандидатов и эффективность каналов.
Applicant Tracking System в переводе — «система отслеживания кандидатов». Она служит посредником между рекрутером и работными сайтами: забирает отклики с hh.ru, Авито Работы и других площадок, распределяет резюме по вакансиям и фиксирует каждый шаг соискателя — от первого отклика до выхода на работу.
Принцип работы понятен: для каждой вакансии есть воронка — отклик, скрининг, интервью с рекрутером, техническое собеседование, оффер, выход. Кандидат перемещается по этой схеме в виде карточки, а система фиксирует все действия: кто звонил, что ответил, какие письма отправлялись, причина отказа. Через полгода, если откроется аналогичная позиция, такого человека легко найти в базе поиском, а не вспоминать по переписке в мессенджере.
Раньше, без таких систем, найм велся через почту и файл со списком кандидатов. Этот подход работал, пока вакансий было не больше трёх, а рекрутер был один. Как только команда разрасталась, начинались проблемы: два человека могли звонить одному соискателю, отклики терялись во входящих, а история переписки исчезала вместе с уволившимся сотрудником. ATS решает именно эту проблему потери данных.
Второе предназначение ATS — аналитика. Без этих цифр обсуждение бюджета на подбор с бизнесом превращается в обмен субъективными мнениями.
Чем ATS отличается от смежных систем? HRM и HRIS работают с уже принятыми сотрудниками: кадровый учёт, отпуска, зарплата, обучение. ATS охватывает только период, когда человек ещё кандидат. Иногда компании пытаются использовать обычную CRM для найма, но в ней нет парсинга резюме, интеграции с работными сайтами и специализированной воронки, поэтому такая схема подходит только для очень небольших агентств.
После ухода зарубежных сервисов российский рынок сосредоточился на нескольких отечественных системах. Заучивать все названия не обязательно, но иметь представление о раскладе полезно: на курсе скорее всего покажут одну из них, а на новом месте работы может быть другая.
Выбор системы обычно определяется тремя факторами: размером базы кандидатов, необходимыми интеграциями и гибкостью настройки этапов. Агентствам нужен поиск по десяткам тысяч резюме и учёт клиентов. Небольшим штатным командам важнее быстрое внедрение и понятный интерфейс. Крупные компании обращают внимание на права доступа, согласование заявок и интеграцию с HR-системами.
Различия между системами не так велики, как кажется. Освоив одну, вторую вы поймёте за несколько дней: этапы, карточка кандидата, шаблоны писем и отчёты устроены похоже. Поэтому ориентироваться при выборе курса стоит не на название софта, а на методику обучения процессу.
Рекрутеру. Это повседневный инструмент. На позициях уровня middle знание Huntflow или Talantix уже столь же обязательно, как умение проводить интервью. Новичок, который впервые сталкивается с системой, в первые недели будет работать медленнее опытных коллег.
Когда подбором занимается один HR-менеджер, ATS становится не столько инструментом скорости, сколько страховкой от потерь. Пять открытых вакансий, восемьдесят откликов и адаптация новичков — удержать всё в голове невозможно.
Бизнес регулярно спрашивает: во сколько обходится закрытие позиции, почему вакансия висит уже три месяца, как меняется воронка после правки текста объявления. Лучше отвечать выгрузкой данных, чем полагаться на память.
Владельцу кадрового агентства ATS способна полностью заменить учётную систему: тут и база кандидатов, и клиенты, и счета за закрытые позиции, и статистика по каждому рекрутеру.
Нанимающие менеджеры со стороны бизнеса — особая категория. Им система нужна не каждый день, но в решающий момент: посмотреть отобранных кандидатов, оставить комментарий после собеседования, согласовать оффер. Если рекрутер настроит им ограниченный доступ и понятный вид карточки, согласования перестанут тонуть в переписке и процесс ускорится на несколько дней.
Как правило, работа с ATS изучается в рамках более широкой программы по рекрутингу или автоматизации HR-процессов. Практическая часть обычно выглядит следующим образом.
Освоить интерфейс проще, чем аналитику. Посчитать time to hire нетрудно, но объяснить его рост — задача сложнее: изменился рынок, ухудшился текст вакансии или нанимающий менеджер неделю не смотрит кандидатов. Хороший курс с аналитическим блоком учит анализировать воронку целиком и находить этап, где теряются люди, а не просто любоваться сводным дашбордом.
Вопросы внедрения тоже затрагиваются. Компания покупает систему, а рекрутеры, привыкшие к своим табличкам, сопротивляются. Как перенести базу, кого учить в первую очередь, что делать с данными за прошлые годы — это организационные вопросы, и курс даёт ответы на них чаще, чем документация вендора.
Сроки обучения небольшие. Интерфейс конкретной системы осваивается за неделю практики, а аналитика воронки и внедрение требуют от одного до трёх месяцев с учётом домашних заданий.
У системы есть и вторая аудитория — соискатели. Резюме сначала попадает в ATS, и только потом его видит рекрутер. От оформления документа зависит, найдёт ли система вас по базе.
Здесь много мифов. Отказ выносит человек, и ответственность остаётся на нём. Но если парсер не смог извлечь опыт работы, в базе останется полупустая карточка, которая не поднимется по фильтру.
Помогают разбору обычная структура с понятными заголовками разделов, текстовые названия должностей вместо креативных, навыки словами из вакансии и даты в привычном формате. Мешают таблицы с вёрсткой в несколько колонок, текст внутри картинок, важная информация в колонтитулах, нестандартные шрифты и файлы, сверстанные дизайнером как макет.
Это работает и в обратную сторону. Рекрутер, который посмотрел на свою вакансию глазами системы, быстрее поймёт, почему приходят не те люди: слишком общее название должности, требования размазаны по тексту, ключевые навыки названы внутренним жаргоном компании.
Рекрутеру тоже важно разбираться в этой механике. Если понимать, как система обрабатывает документы, проще составлять вакансии и выстраивать фильтры так, чтобы сильные соискатели не оставались за пределами выдачи.
Отправная точка — не интерфейс, а сама процедура найма. Зафиксируйте на бумаге, как сейчас устроен подбор: откуда поступают отклики, кто принимает решения на каждом этапе, где чаще всего тормозят согласования. Затем этот же маршрут переносится в ATS, и настройка перестает быть случайной.
Следующий шаг — бесплатные ресурсы вендоров. У разработчиков систем подбора есть публичные базы знаний, вебинары и демодоступ на пару недель. Этого достаточно, чтобы изучить интерфейс и оценить, насколько логика подходит. Однако полноценные курсы с проверкой заданий и дипломом такие материалы не заменяют: в них нет разбора ошибок и не освещаются аналитика и внедрение.
Программирование для работы с ATS не требуется — этот вопрос чаще всего возникает у новичков. Современные системы настраиваются через визуальный интерфейс, и достаточно уверенного владения компьютером и понимания процесса подбора. Код может понадобиться лишь при интеграции с внутренними сервисами компании, и это обычно задача не рекрутера.
В нашей подборке 2 программы: минимальная цена 30 350 ₽, максимальная — 71 995 ₽. Разница обусловлена форматом. Недорогие короткие курсы по рекрутингу включают работу с системой в несколько модулей. Более дорогие — это профессии с нуля, рассчитанные на несколько месяцев, где ATS изучается наряду с оценкой кандидатов, интервью, HR-брендом и аналитикой, а в конце выдается диплом о профессиональной переподготовке.
Окупаемость разумнее оценивать не в рублях, а в часах. Рекрутер, который перестал вручную переносить отклики и собирать отчеты по вакансиям в таблицах, экономит несколько часов еженедельно. Для руководителя подбора выгода иная: отлаженная воронка и прозрачные цифры стоимости найма служат аргументом при обсуждении бюджета и штата. Актуальные данные по зарплатам в подборе можно сверить со статистикой рынка труда на hh.ru, чтобы понять, что дает переход на более высокую позицию.
